Хөдөлмөрийн хууль №192 дугаар зүйл, №197-FZ. сахилгын шийтгэл

хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхдээ, ажилтнууд заримдаа бусад мэргэжил нэгт ажилд хандах нь шударга бус хандлагыг шийдвэрлэх хэрэгтэй. буруу эсвэл зөрчил Юу зөвшөөрөгдсөн байх бүх хязгаарыг давсан үед гэм буруутай сахилга баттай байх ёстой. №192 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл хориг арга хэмжээ нь олон төрлийн байдаг, тэдгээрийг хэрхэн зөв ашиглах ямар нарийвчлан зохицуулдаг.

ойлголт

Ихэнх менежерүүд байгууллагад хэрэглэх шийтгэлийн системийн тухай ноцтой биш юм. шийтгэл өөрөө ихэнхдээ субъектив бөгөөд харгалзан нөхцөл байдлыг авч ямар ч үйлдэл хүндийн холбоотой биш юм. Энэ тохиолдолд ийм арга хэрэглэх хууль тогтоомжид нийцсэн байна.

баримт бичгийг хавсаргасан ороогүй байна шагнал, шийтгэлийн нь ойлгомжгүй систем юм байгууллагууд байдаг. Энэ тохиолдолд торгууль нь тодорхой загвар ямар хэлбэл дээр ногдуулна. Түүнээс гадна, зарим ахлагчид өөрсдийн хүч хүчирхийлэл, тэднийг шийтгэх амлаж, ажилтнуудыг удирдах. Энэ нь оюун ухаанд, хөдөлмөрийн үйл явц нь аль аль талдаа байлгах зэрэг арга хэмжээ нь хууль бус гэдгийг нь чухал юм, удирдлагын ажилтан шийтгэх шийдвэр гаргасан бол энэ баримтжуулсан байх ёстой ба хууль тогтоох тохиргоог дагах ёстой.

бид сахилгын шийтгэл гэж үзэж байгаа бол - дутагдал нь шийтгэл түүний хөдөлмөр эрхлэлтийн үүргээ ажилтан гүйцэтгэх, менежер хэвээр ажилтан юу ч хийж чадсангүй, ажлын байран дахь зөв биеэ авч явах нотолж байна.

Дагаж мөрдөх 197-FZ хөдөлмөрийн харилцаан дахь хамгийн чухал дүрэм юм.

төрөл

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь сахилгын арга хэмжээ авах хэд хэдэн төрлийн гэм буруутай ажилтанд хэрэглэж болно ашиглах боломжийг олгодог. Эдгээр нь:

1. Анхаарна уу.
2. Дөнгө.
3. Халах.

шийтгэл зарим төрлийн (шагнал, торгууль устгах), захирал нь байгууллагын журамд тусгасан биш юм бол, хэрэглэх ямар ч эрхтэй. бусад шийтгэл ашиглах компаниуд байдаг. Харин дараа нь дахин, бүр аль шийтгэл д заасан байх ёстой , орон нутгийн үйлдэл , хуульд харш юм.

Урлагийн-д заасан гол сахилгын шийтгэл. 192 TC RF.

програм

Ажил үүргээ ажилтан гүйцэтгэлийг шаардах, тэд анхны бөгөөд нэн тэргүүний ажил эрхлэлтийн гэрээнд тусгасан байх ёстой. Мөн ажилчдын гарт болон бусад дахь гэрт баримт бичгийг ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын урсгалыг нөлөөлж болох талаар мэдлэгтэй байх ёстой.

Тэгээд ажилтан эдгээр шаардлагыг биелүүлэх тохирохгүй байвал эсвэл хуваарийг зөрчсөн, 192 Хөдөлмөрийн хуулийн түүнд шийтгэл нь олгодог.

Сахилгын шийтгэлийг дараахь тохиолдолд хэрэглэнэ:

• үед ажилтан нь хориглосон ажлын байрны тодорхойлолт болон үйл ажиллагааны бусад дотоод дүрэм үйлдсэн;
• Ажилтан нь түүний үүрэг, захиалга даргыг гэх мэт хийх биш юм бол гэх мэт..
• ажилтан нь хааяа сүүлээр ажил Үсрэлтүүд үед энэ нь согтууруулах ундаа болон мансууруулах хордлого-д ажлын байранд харагдаж байна.

бүртгэл

сахилгын арга хэмжээ ашиглахын тулд хууль тогтоомжийн дагуу явуулж байна, энэ нь дараах алгоритмийн баримтлах шаардлагатай:

1. зөрчсөн баримтыг баримтжуулах хэрэгтэй. Эдгээр баримт бичиг нь: акт (жишээ нь, ажлын байран дахь үйлдэл байхгүй), ажилтнууд тайлан (жишээ нь, хүргэх хугацаа нь доголдол), Аудитын комиссын шийдвэр.
2. ажилтанд-аас тайлбар тэмдэглэж авна. Хэрэв онд тэрээр яагаад хөдөлмөрийн сахилга бат гэсэн дээр эвдэрсэн байсан шалтгааныг зааж байх ёстой. бичиг баримт нь хэдхэн хоногийн толилуулсан бол, энэ нь бас нэгэн онцгой үйлдэл тогтоосон байна. Илүүц шаардлага бичгээр илүү тайлбар асуудлыг хангах, гарын үсэг зурах эсрэг ажилтан танилцах юм. хайсан авахад гарын үсэг эрхээс татгалзах нь ч, баримтжуулна. бичгээр шаардлага, тайлбар санамж бичигт байхгүй торгууль ногдуулах хангалттай үндэслэл юм. тайлбар өгсөн бол ажил олгогч нь түүнийг хянаж дараа нь шийдвэр гаргах эрхтэй. шалтгаан хангалттай хүчтэй, хүндэтгэлтэй тайлбар өгсөн бол сахилгын шийтгэл хамаарахгүй. Бусад тохиолдолд, тайлбар ч тэмдэглэл шийтгэх үндэслэл байж болно.
3. захирамж гаргах хэрэгтэй. ажил олгогчийг сонгох сахилгын арга хэмжээ авах гурван төрлийн аль нь нотлох баримт, эсвэл тэдгээрийн байхгүй тохиолдолд шийддэг. ял ногдуулах тушаалаар бэлтгэж, 3 хоногийн дотор ажилтан (гараар шаардлагатай) мэдээлнэ байх ёстой. Энэхүү баримт бичиг нь дараахь зүйлийг багтаана: ажилтанд тухай бүрэн мэдээлэл, зөрчлийн тухай тодорхойлолт (энэ тохиолдолд та зөрчсөн журмын оноо зааж өгөх хэрэгтэй хэлээр) шийтгэлийн үр дүнд явдлын мөн чанарыг, шийтгэлийн ноцтой байдал, ажилтан гэм буруутай зүйл харуулж шийтгэх үндэслэл (баримт бичиг, бүртгэгдсэн гэмт хэрэг). Ажилтан захиалга гарын үсэг зурах татгалзсан бол та зохих үйлдэл хийх хэрэгтэй.
4. хувийн асуудлаар оруулгыг хийх хэрэгтэй. шийтгэл дөнгө болон тайлбар бол өөрийн үзэмжээр, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хувийн бизнесийн ажилтан эдгээр баримтуудыг тэд бүртгэж байх болно хийж болно. Энэ нь ажлаас нь халах ирсэн бол тус үйл явц нь тодорхой зүйлийн тухай бичилт ажилд орж хуулийн дагуу хийгдсэн байна.

Сахилгын арга хэмжээ - эмзэг үйл явц бөгөөд энэ нь хуульд заасан бүх мэдээллийг дагаж мөрдөх нь чухал юм.

нэр томьёо

гэмт хэрэг үйлдсэн нь ялыг болгохын тулд 30 хоног байх ёстой. Энэ хугацаанд, энэ нь гэм буруугийн нотлох баримт цуглуулж, тушаал гаргасан байх ёстой.

Харин ч сахилгын арга хэмжээ хязгаарлалт нь дүрмийг байна:

• зөрчил шууд хяналт тавих илрүүлсэн бол, ял гэмт өдрөөс хойш зургаан сарын хугацаанд хийж болно;
• зөрчсөн аудит, эсвэл аудит илрүүлсэн бол, цаг хугацаа хоёр жил болж нэмэгдсэн байна.

Эдгээр нэр томъёо нь ажилтан хүчинтэй шалтгааны улмаас байхгүй байсан хугацааг оруулж байна.

сэргээх устгах

ажил олгогч нь сахилгын арга хэмжээ шийтгэгдэх болно, гэхдээ шийтгэл бас даргаа цуцалж болно, эсвэл энэ нь автоматаар хүчингүй байна.

тэгээд ажилтан өөрөө хүсэлт гаргасан тохиолдолд шийтгэл, хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно, эсвэл тэр дээд удирдлагад шууд удирдлага мэдүүлэх шаардлагатай болно. өөр албан тушаалд цуглуулах ажилтнуудын шилжүүлэх тохиолдолд шийтгэл нь автоматаар хүчингүй байна. Эрт дуусгавар шийтгэл ажилчид зураг дор танил болсон аль нь захиалгаар гүйцэтгэнэ.

197-FZ дагуу журмаар худалдан борлуулах журмын автомат дуусгавар түүний ногдуулах нь 12 сарын дараа явагддаг. Зөвхөн нөхцөл - ажилтан давтан шийтгэл хүлээж байх ёстой.

ажилтанд зориулсан үр дагавар

ажилтан цуглуулга бол менежер түүнийг шагналыг, эсвэл хэсэгчлэн буюу бүрэн, гэх мэт урамшууллын дүнгээр нь урамшуулал олгох, мөн саад болж мэднэ. Н

зөрчлийг урлагийн үндсэн дээр ажил олгогчийн зүгээс удаа дараа буюу системтэй хамт. TC 192, дугаар дээр ажилтан гал болно.

хэрэглэх вэ

халах сахилгын шийтгэл хувьд ажил олгогч нь энд бүхэлд нь үйл явцын алгоритмыг эвдэж байх нь маш болгоомжтой байх ёстой. Энэ тохиолдолд 192 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл маш болгоомжтой хэрэглэх хэрэгтэй. ажилтныг зөвхөн боломжтой ажиглалт буюу дөнгө Галын. Мөн дээрх зөрчил нь хоёр дахь удаагаа шийтгэл авч чадахгүй.

Бүх бичиг баримт бэлтгэх, толилуулах нь Бүрэн гүйцэт шаарддаг. талуудын хооронд ямар ч цаашид үл ойлголцох тулд ажлын үүрэг ажилтан зохих ёсоор өгсөн байх ёстой. Мөн шинэ үүрэг хариуцлага байгаа бол, энэ нь ажилтан, юуны түрүүнд, баримтжуулсан байх ёстой юм.

Орон нутгийн үйлдэл, ажлын байрны тодорхойлолт, ажил эрхлэлтийн гэрээ, ажлын хуваарь ёсоор баримтжуулж, үүргээ бүхэлд нь жагсаалтыг ажилтан оруулж байх ёстой. Энэ тохиолдолд дээрх баримт бичиг тус бүр, тэр хүлээн мэддэг байх ёстой.

Баримт бичиг нь буруу гаргасан бол энэ нь шийтгэл ногдуулах хүндрэл үүсгэх болно.

байгууллагын зөрчсөн

тохиолдолд шийтгэх ажилтан шийтгэл эс зөвшөөрвөл, тэрээр хөдөлмөрийн хяналтын гомдол болно. илэрсэн зөрчил байгууллагын дарга үед хариуцлага хүлээхгүй болно.

Энэ үндсэн дээр ажилтан, ажлын байран дахь сэргээх, түүнчлэн ажил олгогч нь нөхөн олговор авах эрхтэй. Ажил олгогч нь эргээд гэх шүүх хуралдааны зардал, хөдөлмөрийн хяналтын, прокурорын газар, хууль зүйн үйлчилгээний зардлын төлбөр шалгалт болон үүрэх болно. Н., эвдэрсэн бол 192 ТС ОХУ-ын хувьд компани нь нэр хүнд гэмтээж, итгэлийг алдах болно түүний бусад ажилтнууд.