Материаллаг нөхцөлд өөрчлөлт: дараалал, дээж захиалга

удирдлагын шинэ аргаар зарим аж ахуйн нэгжийн удирдлагууд нэн даруй тэдгээрийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээ авах. Энэ тохиолдолд, хэрэгжүүлэх хууль эрх зүйн асуудал нь ихэвчлэн төлбөрийн одоо ингэж болно гэж зорилгоор хэвлэн нийтлэх, харин горимын хязгаарлагдмал байна - ийм, ийм. Энэ нь хангалттай биш юм. Ийм арга хэмжээ хөдөлмөрийн гэрээ агуулга нөлөөлж байгаа нь. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. материаллаг нөхцөлд өөрчлөлт - тусгай арга барилыг шаарддаг, нэг зэрэг нь хангалттай биш юм бол үйл явц. Энэ журмын хууль эрх зүйн асуудлыг авч үзье.

Тойм

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. Беларус-д материал нөхцөл, үнэхээр, мөн ОХУ-д өөрчлөлт, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулна. үзэл нь хууль эрх зүйн үүднээс авч, энэ үйл явц нь ажилтан гэрээ, ажил олгогч өөрчлөлтийн нэгэн төрлийн гэж үздэг. Энэ тохиолдолд, хууль эрх зүйн дэглэм, түүний тохируулга орчуулга, хөдөлгөөний хооронд байрладаг. Тэдний хооронд ямар ялгаа байна гэж анх тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөл, хоёр дахь - ямар ч.

үе шатууд

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: Беларусь, ОХУ, орно бусад ТУХН-ийн орнуудад материал нөхцөлд өөрчлөлт:

1. нэмэлт гэрээ хийх. Энэ гэрээнд нэмэлт болгон ажиллах болно. Үүний зэрэгцээ гэрээ 2 хувь хийсэн байна.
2. документа представлен в статье). материаллаг нөхцөл (дугаар зүйлд танилцуулсан баримт бичиг нь дээж) өөрчлөхийн тулд нийтэлж байна.

компанийн ажилчид нэмж гарын үсэг зурсан өдрөөс эхлэн шинэ дүрмийн дагуу үйлдвэрлэлийн ажлуудыг хийж эхэлнэ. гэрээ, түүнд заасан өдрөөс эхлэн. Энд бид нэг чухал цэг тэмдэглэх нь зүйтэй. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. Ажилтан тулд түүний үндсэн дээр гэрээ, хэвлэн нийтлэх бүртгүүлэх ямар чухал ач холбогдолтой ажлын нөхцлийг өөрчлөх зөвшөөрсөн ч тэрээр үүргээ үргэлжлүүлэх байх ёстой.

манлайлал санаачлага

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. 32 дугаар зүйл ТС заасан хувьд чухал ач холбогдолтой ажлын нөхцөл байдал өөрчлөгдөж, ажил олгогч технологийн болон зохион байгуулалтын шинэчлэл аж ахуйн нэгжид танилцуулж байсан бол зөвшөөрнө. Энэ тохиолдолд тэд баримтжуулж, зөвтгөж байх ёстой. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. материаллаг нөхцөлд зохион байгуулалтын өөрчлөлт орон тоо, ажлын хуваарь, хамтын гэрээний агуулгыг зохицуулалт шаарддаг. компанийн удирдлага шинэ тоног төхөөрөмж худалдан авах буюу шинэлэг технологийг шинэчлэх шийдвэр гаргаж болно. Ийм өөрчлөлт нь тус тус, технологи гэж нэрлэдэг. Ийм тохиолдолд хуулийн үйл ажиллагааны толгой нь тодорхой дэг журмыг тогтооно. Ажил олгогч нь технологийн, зохион байгуулалтын шинэчлэл нэвтрүүлэх тухай тогтоол гаргана. Үүний дараа, энэ нь 1-р сар. хүчин төгөлдөр хамгийн сүүлийн үеийн бүртгэл ажилтан бүр чиглүүлдэг аль нь ажлын нөхцөлд томоохон өөрчлөлт мэдэгдэл холбоотой гэж. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. Беларус, Орос, дүрмийн бус гүйцэтгэхэд бусад зарим ТУХН-ийн орнуудад хариуцлага өгдөг.

ажилтан баталгаа

тухай хууль тогтоомж нь ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах эрх зүйн хэд хэдэн олгодог. , работник может дать ответ в течение 1 мес. материаллаг нөхцөлд өөрчлөлтийн мэдэгдэл хүлээн авснаас хойш ажилчдын 1 сарын дотор хариу болно. Энэ нь хугацаанд ажилтан ирэх зүйлүүдийн давуу болон сул талуудыг жинтэй болох нь харьцангуй урт хугацаа юм. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. иргэн материаллаг нөхцөлд өөрчлөлт орхих шийдвэр гаргасан бол ажил олгогч нь нэг аж ахуйн нэгжид өөр ижил төстэй ажил (албан тушаал) түүнийг хангах үүрэгтэй. Энэ (ямар ч чөлөөт орон зай, жишээ нь) боломжгүй бол, ажилтан сайн дураараа орхидог. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Энэ нь хөлслөгч 1 сарын турш ажлын материаллаг нөхцөлд өөрчлөлт. Ажилтан шийдэл батлах хуваарилсан хийж чадахгүй гэж байх ёстой. Үгүй бол, тэр ажилчдын нөхөн төлбөр төлөх ёстой болно. Нөхөн олговор гэж сар ашгийн нийлбэр юм.

шинэчлэл шалтгаан

требует обосновывать. Мэдэгдэхүйц өөрчлөлт Хөдөлмөрийн ажлын байрны нөхцөл нь хууль зөвтгөх гэж шаарддаг. ажилд инновацийг нэвтрүүлэх аж үйлдвэр, эдийн засаг, зохион байгуулалтын шаардлагын улмаас байж болох юм. Үүний гол шалтгаан нь дараах байна:

• Шинэ машин суурилуулах.
• Аж ахуйн нэгж байгууллагын шинэ хэлбэр нэвтрүүлэх.
• компанийн олон ээлжийн горимд шилжсэн.
• Компьютержуулалт (автоматжуулалт) үйлдвэрлэл.
• нөөц хэмнэх туршлагыг нэвтрүүлэх.
• үйлдвэрлэлийн reprofiling.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Ажил олгогч нь ажлын нөхцөлд нотлох баримт (зөвтгөл) томоохон өөрчлөлт гаргаж өгөөгүй бол, Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хууль бус, чөлөөлөх, дээр дурдсан билээ хүлээн зөвшөөрнө. Иймээс ажил олгогч нь маш их сөрөг нөлөө үзүүлж байдаг ирж болно. Ерөнхийдөө хувьд, хөдөлмөрийн маргааныг хянан хариуцсан эрх бүхий байгууллага, компанийн удирдлага өмнө нь байсан Үйлчилгээний нөхцөл нөхөн сэргээх үүрэг ногдуулдаг. Түүнээс гадна, ажил олгогч албадан байхгүй, эсвэл бага цалинтай үйлдвэрлэлийн ажлын гүйцэтгэлийн төлөө ажилтанд нөхөн төлбөр төлөх ёстой болно. Үндэслэл шинэ санаачилга ийнхүү ажил олгогчийн үүрэг. . нь тодорхой өөрчлөлтүүдийг танилцуулсан байгаа шалтгаан нь чухал ач холбогдолтой ажлын нөхцөл байдлыг өөрчлөхийн тулд заасан байна. Энэ баримт бичгийн хамт, ажилтан, өөрчлөлттэй холбоотой тус бүр гараар мэддэг байх ёстой.

ажлын нөхцөл чухал ач холбогдолтой юу гэж үзэж байна вэ?

жагсаалтыг хуульд заасан байдаг. Энэ жагсаалт нь бүрэн төгс биш юм бол. чухал ач холбогдолтой нөхцөл байдал, тодорхой нөхцөл байдлаас хамааран багтана:

• Тэтгэврийн хуулийн дагуу тэтгэмж авах эрхтэй.
• аж ахуйн нэгжийн оршин суугаа газраасаа зай.
• ажиллах аялах компани нь тээврийн хэрэгслийг ашиглах чадвар.
• Тухайн нэгж (дэлгүүр, хэлтэс, албан тасалгааны) -д үйл ажиллагааны хэрэгжилт, гэрээний хөдөлмөр заасан.
• баяр болон долоо хоногийн амралтын ашиглах чадвар.

мэргэшлийн индексүүд

Зарим тохиолдолд жагсаалтын материаллаг нэр томьёо ажилтан биелүүлэх зэрэг орно. Үүний зэрэгцээ мэргэжил өөрчлөлт шилжүүлэх ажилтнуудыг оролцуулж болно гэж хэлсэн. Үүний зэрэгцээ, ийм нөхцөл байдал хууль тогтоомжийн заалтыг зөрчиж байна. Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үндсэн дээр бодисын хэмжээг бууруулахад эрхтэй байна. Үзүүлэлт ур чадвар гэрээний гол цэгүүдийн нэг нь, жишээ нь, бүхэлд нь аж ахуйн нэгж даяар 8-бит (оронд 6-бит) ур чадварыг нэвтрүүлэх тохиолдолд ажиллах болно. Энэ тохиолдолд энэ нь албан тушаал нэр, мэргэжил тохируулах тухай хуулийн заалтыг төсөөтэй хэрэглэх шаардлагатай юм. чухал ач холбогдолтой гэж үзэж байж болохгүй (хэдийгээр мэдээж чухал) хөдөлмөр эрхлэлтийн чиг үүрэг, ажил олгогч, ажил газар нөхцөл. Тэдний тохируулга ерөнхий дүрэм, орчуулгын гэж хүлээн зөвшөөрнө. ажлын байрны нөхцөл байдал өөрчлөгдөж энэ нь хөдөлж байх ёстой гэж үздэг.

байр суурь (мэргэжлийн) нэрийг өөрчлөх

Энэ тохиолдолд нэг цалин мэргэшлийн жагсаалт ажилтнуудын албан тушаалын төлөө лавлагаа нэр өөрчлөгдөж байна гэж, шинэ боломжуудыг багтаасан явуулж байна. Энгийнээр хэлэхэд, хуучин нэр нь байхгүй болсон - Тэд шинээр сольж байна.

чухал хүчин зүйл

албан тушаал / мэргэжлийн зөвхөн нэр нь өөрчлөгдсөн юм биш, харин бол бас ур чадвар, мэдлэг, ажлын чиг үүрэг, түүний үүрэг, эрхийн хүрээнд өөрчлөлт оруулах, өөр ажилд шилжүүлэх байна. Энэ нь ажилтны зөвшөөрлөөр зөвхөн хийж болно. дахин дахин мэргэжил / байр сууриа нэрийг нь өөрчилж, ялангуяа төрийн захиргааны болон Засгийн газрын эрх бүхий байгууллагаас зөвшөөрсөн хийсэн байна гэж Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яам тайлбарлахад онцлон тэмдэглэв. Зөвхөн эдгээр бүтэц баталсан үйлдэл дээр үндэслэн, ажил олгогч бус, өөрийн үзэмжээр нэрийг өөрчилдөг.

нэрийг нь өөрчилж мэргэжил

тухай хууль тогтоомж нь нөхцөл байдалд ихээхэн өөрчлөлт нэг биш юм. Мэргэжил нь тухайн мэргэжлийн хүрээнд тодорхойлдог. Энэ утгаараа, бид худалдаа нэрийг заасан журмыг хэрэглэнэ.

гэрээний шилжилтийн

Ихэнхдээ, иргэд, ажиллах тодорхой бус хугацаагаар ажил олгогчтой гэрээ явсан. гэрээний үндсэн дээр ийм ажилчдын шилжилт хийх шаардлагатай цаг хугацааны явцад байдаг учраас. Энэ үйл явц нь гэрээний гол нөхцөлийн хэлнэ. Ер нь, ажилтан нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны гол гол асуудлаар хамгийн бичгээр тусгасан байна. Энэ нь байж болох юм, үнэндээ, ажил эрхлэлтийн гэрээ буюу захиалгын (захиалах), эсвэл дараа нь компанийн хувьд хэрэглэх үед гаргасан. ийм үйлдэл онд, ялангуяа цалин, мэргэжлийн, ялангуяа хослол, хагас цагийн горимд эсвэл гэр (алсын удирдлага), ажлын байрны нэр, гэх мэт. түлхүүр нь нөхцөл байдлыг өөрчлөх нь тэд хатуу байсан нэг зорилгоор хийгддэг нь аж үйлдвэрийн ажлын гүйцэтгэлийг хүлээн зөвшөөрсөн. Эхний тохируулга толгойн гэрээ, дарааллаар хийнэ. Гэсэн хэдий ч, үүний төлөө захирах гаргасан ороогүй байна өөрчлөлтийн ангилалд байна. Жишээ нь, ердийн график нь шилжих үед хангалттай шинэ ажилтан горимд танилцах нь зөөврийн нь (тухайн ажилтны гэрээний тогтмол биш).

материаллаг нөхцөлд өөрчлөлтийн тухай мэдэгдэх

Дээр дурьдсанчлан, ажилтан удахгүй болох шинэ санаа, санаачлагын талаар сануулж байх ёстой. нэг сар, нэг шийдвэр гаргах нь түүнд хуваарилсан дотор тэр өөрийн үйлдвэрлэлийн зорилтоо хангахын тулд үргэлжлүүлэх ёстой. ажилтанд тэднээс хазайлтын хувьд болон цуцлах зэрэг дээш, цэгцтэй болно. Өнгөрсөн Жишээ нь, байхгүй нь зөв шалтгаанаар, үүрэг системтэй dereliction ямар ч хордлогын байдалд компанийг олох аюул учруулж байна.

мэдэгдэл хугацааны

хамгийн бага хугацаа 1 сар юм. хуулийн дээд хязгаар заахгүй. Иймд мэдэгдэл ажилтан болон 1.5 руу илгээж, 2 болон түүнээс дээш сараар байж болно. хуанлийн өдрүүдэд хийсэн хугацааг тооцох.

ажилтны дутагдал

Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах орно. ажилтан нь аж ахуйн нэгжийн амжилтгүй толгой руу илгээсэн байна биш, харин бол галладаг байсан, дараа нь ийм үйл ажиллагаа нь хууль бус байдаг ба зохих үр дагаврыг дагуулна. Эхний ажилтан ажил дээрээ буурсан байна. Татгалзах бичгээр хийсэн байх ёстой. бичиг баримт нь бүх заавал мэдээллийг (компанийн нэр, захирлын нэр, өргөдөл гаргагчийн талаар мэдээлэл) багтаасан байх ёстой. текст бид хэллэг хязгаарлаж чадна "нөхцөл татгалзах ажиллах өөрчлөлтийн." Үүнээс гадна, өөрчлөлт одон дээр харгалзах тэмдэг тавьж зөвшөөрсөн. Энэ тохиолдолд бид нэг үгээр өөрсдийгөө хязгаарлах болно "татгалзах". Энэ нь захиран зарцуулах талаар бие даасан баримт бичиг, гарын үсэг зурах хэлбэрээр амжилтгүй байгаа нь ажилтан ажиллахаа больж магадгүй гэсэн үг биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Дээрх байдлаар тэрээр (өөрөөр хэлбэл. E. дор хаяж нэг сарын турш) мэдэгдэх хуулийн дагуу хуваарилсан хугацаанд аж үйлдвэрийн ажлуудыг хийж гүйцэтгэхэд үргэлжлүүлэх үүрэгтэй.

маргаантай асуудал

ажилтны чөлөөлөх нь зөвхөн мэдэгдэх хуваарилсан сарын эцэст зөвшөөрсөн байна. Энэ тохиолдолд, ажилтан хэлэлцээрийн өмнө дуусгавар болгох шаардах болно. материаллаг нөхцөл дэх өөрчлөлтийн талаар ажил олгогч мөрдөөгүй тохиолдолд шүүх ингэснээр харилцаа нэг сарын эцэст дуусгавар байсан халагдсан өдөр тааруулах эрхтэй. ажилтан сэргээж чадахгүй байгаа бол энэ заалт нэгэн адил хамаарна. Зарим тохиолдолд, ажилтан өөрчлөлтийн тухай мэдэгдэл авсан, гэхдээ тэр нэг сарын хугацаа дуусахаас өмнө хэрэгсэхгүй болгосон байна. Ийм нөхцөл байдалд шүүх сарын эцэс хүртэл үлдсэн хугацаанд бодлоор гэрээ дуусгавар өдрийг тааруулах эрхтэй. Мартсан цалин ажил олгогчоос нөхөн төлнө. Шүүхийн тухай хуулийн суулгасан эрчим хүчний боломжийг олгодог тул, эвдэрсэн дэг журмыг сэргээх, урьдчилан мэдэгдэл ажилтны эрхийг хамгаалах.

нэг сарын дуусахаас өмнө ажилтны огцруулах

Зарим шинжээчдийн үзэж буйгаар, толгой ажлын гол нөхцөл нь өөрчлөлт мэдэгдэх хуваарилсан сарын дуусахаас өмнө компаниа орхин явах ажилтны хүсэлтийг ойлгох нь зүйтэй юм. Энэ тохиолдолд шалтгаан нь өөр өөр байж болно. Жишээ нь, ажилтан гэх мэт тэтгэврийн насанд хүрсэн өөр компанид шилжүүлэхийг хүсдэг, мөн.

онцгой нөхцөл байдал

хууль түүнд тэр эрхийг олгодог учраас ажилтны өөрчлөгдсөн нөхцөлд ажиллаж үргэлжлүүлэн татгалзах сахилгын арга хэмжээ хамаарахгүй байж болохгүй нь. Зарим тохиолдолд албадан ургамлын ажилтнуудын практикт ажил олгогч нэг сар мэдэгдэл дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажиллах болон онцгой санал ажилчид ажлаас нь халжээ. Ийм нөхцөл байдалд гэрээг цуцлах үндэслэл, ажил олгогч байхгүй, эсвэл сахилга системтэй зөрчсөн гэж нэрлэдэг. Ийм тохиолдолд шүүх гэж юу вэ? Жишээ нь, аргумент ойлгох, тухайн ажилтан сэргээн асуудлыг авч тохиолдолд та халах үгийг өөрчилж болно авч, сургууль завсардалт өөрчлөгдсөн нөхцөлд ажиллах өөрийн татгалзсан холбоотой болохыг олж болно, мөн иргэн үргэлжлүүлэхийг хүсэхгүй байгаа. Тиймээс хууль эрх зүйн харилцаа дуусгавар болсон зэрэг бодит нөхцөл байдал дээр үндэслэн гүйцэтгэх явдал юм.

дүгнэлт

гол ажил орчны хууль бусаар өөрчлөлт компанийн менежментийн сөрөг үр дагаврыг дагуулж. тухай хууль тогтоомж нь ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах баталгаа янз бүрийн заалтуудыг бий болгосон. эрх ажилчдын зөрчсөн тохиолдолд санхүүгийн нөхөн олговор гэж бодож болох юм.