Өөр ажил олгогчдод шилжүүлэх бол ажлаас халах. "Шилжүүлснээр ажлаас халах"

Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажилтныг ажлаас халах журмыг гадны байгууллагад шилжүүлэх журмыг тогтооно. Иймэрхүү ажлаас халагдсан шалтгаан нь олон байж болох юм. Процедур нь өөрөө маш энгийн, гэхдээ хэд хэдэн чухал онцлогуудтай.

Ажлаас халагдсан ажилтан юу мэдэж авах ёстой вэ? Өөр байгууллагад шилжүүлэх давуу болон сул талууд нь юу вэ?

Онцлог

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилтны ажилтныг ажлаас халагдсаны дараа тооцоолох журам нь 80-р зүйл. Уг ажлаас халагдсаны дараа өөр байгууллагад шилжихийг АВЭТ-ийн 77 дугаар зүйлд заасан. Гуравдагч талын байгууллагаас бичгээр урилга бичсэн тохиолдолд орчуулгыг гүйцэтгэнэ. 72-р зүйлд зааснаар шилжүүлснээр ажлаас халах нь ажилтны бичгээр гаргасан мэдүүлэгт үндэслэнэ. Үүний дараа зохих захиалга өгнө.

Шилжүүлэх шалтгааныг зөвтгөх

Одоогийн мөрдөж буй хууль тогтоомжийн дагуу, ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтнууд өөр ажил олгогчдоо шилжүүлэх шалтгаанаа тайлагнах шаардлагагүй. Тиймээс уг мэдэгдэл нь шилжүүлгийн улмаас ажилтан нь ажлаас халагдсаныг илэрхийлж байх ёстой. Хэрэв гуравдагч этгээдийн байгууллагаас урилга байгаа бол ажилтан шилжүүлэх зөвшөөрлийг нь нотолсон байх ёстой.

Байгууллагын удирдлага нь ажлаас халагдсаны үндсэн дээр, мөн уг процессын санаачлагч дээр үндэслэн тухайн зүйлийн удирдлагыг тодорхойлно.

Шилжүүлгийн журам

Өөр ажил олгогчдод шилжүүлснээр ажлаас халах нь ажилтны өргөдлийг бичиж эхлэхээс эхэлнэ. Өргөдөл гаргасны дараа 84-р зүйлийн 1-ийн дагуу Goskomstat-ээр батлагдсан Т-8 маягтаар захиалга өгнө. Баримт бичгийг дүрэм журмын дагуу ажилтнуудын хэлтэс дээр бэлтгэдэг. Хэвлэгдсэний дараа гарын үсэг зурж гарын үсэг зурах байгууллагын захиралд хүлээлгэн өгнө. Захиалагч нь захиалга өгч байгаа хүнийг ажлаас халах тухай мэдэгдээгүй. Энэ баримт бичигт гарын үсэг зурсны дараа түүнд тайлбар өгөхгүй бол ажлын бүртгэлийн дэвтрийг бөглөж эхэлнэ. Ажилтны хувийн картыг бүх шаардлагатай мэдээллээр дүүргэж өгнө. Үүний дараа дансуудыг эцэслэн боловсруулж , RF-ийн FF болон FSS-д 2-NDFL сертификат, хасалт хийдэг. Ажлаас гарах өдөр - дараалалд заасан огноо.

Орчуулга: application

Өргөдөл нь дараах мэдээллийг агуулсан байх ёстой:

• Ажилтны нэр;
• Энэ баримт бичгийн нэр, мөн чанар;
• Одоогийн огноо;
• Ажилтны гарын үсэг.

Байгууллагын захирлаас уг өргөдлийг гарын үсэг зурсны дараа түүнийг ажилтны хувийн файлд гаргана.

Захиалга

Шилжүүлэгтэй холбоотойгоор ажлаас халах нь тушаалгүйгээр захиалга өгөх боломжгүй. Үүнд:

• Компанийн овог нэр;
• Гарчиг;
• Хэвлэгдсэн огноо;
• Хөдөлмөрийн харилцааг таслан зогсоох аргын тодорхойлолт;
• Устгахаар байгаа хүний нэр, байршил, хүснэгтийн дагуу дугаар;
• Ажлаас чөлөөлөгдөх хууль ёсны нотолгоо баримт;
• Гүйцэтгэх захирлын гарын үсэг;
• Аж ахуйн нэгжийн тэмдэг.

Захиалгын төгсгөлд "Захиалагч таньтай танилцсан" гэсэн багана байх ёстой бөгөөд түүний гарын үсэг нь ажилтанд ажлаас халагдсан тухай мэдэгдлийг баталгаажуулна. Энэхүү баримтыг үндэслэн ажилтны хувийн картанд мэдээлэл оруулсан бөгөөд компанийн хэсэг дэх ажилтанд материаллаг нэхэмжлэл байхгүй тохиолдолд захиалгын хуулбар, баримтыг хавсаргасан байна. Захиалгыг мөн дугаарлана.

Хөдөлгөөнд бүртгүүлэх: шилжүүлснээр ажлаас халах

Дасгалын номыг ТС-ийн шаардлагын дагуу бэлтгэнэ. Нэвтрэх нь 84.1-р зүйлд иш татсан байх ёстой. Түүнчлэн ажлаас халах шалтгаан, хэвлэгдсэн он, захиалгын дугаарыг тодруулна. Бүртгэлийг аж ахуйн нэгжийн ерөнхий захирал эсвэл хөдөлмөрийн баримт бичиг хариуцсан хүн гарын үсэг зурсан байх ёстой. Номыг бөглөсөний дараа байгууллагын тамга тавигдсан. Гэхдээ та шинэ албан тушаалд ажиллах үед шилжүүлэхтэй холбоотой албан тушаалыг хүлээн авах үед тэмдэглэл хийсэн болно.

Нэхэмжлэл байгаа юу?

Өөр ажил олгогчдод шилжүүлэх дарааллаар ажлаас халах нь өмнөхтэйгээ бүрэн тооцоо хийхэд оршино. Энэ нь ажилчид нөхөн олговор авах эрхтэй гэсэн үг юм:

• Ажилласан цаг;
• Ашиглагдаагүй амралт.

ТЭХ-ийн 84 дүгээр зүйлд зааснаар ажлаас халагдсан өдөрийг тооцоо хийсэн өдөр гэж тооцно. Гэсэн хэдий ч, тэр үед ажилтан ажилд ороогүй бол тооцоог төлбөрийн өргөдлийг хүлээн авснаас хойш өдөрт багтаан хийдэг. Ажилтан нь өвчний чөлөө авах үед ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогч энэ чөлөөийг төлөх ёстой.

Бүх нөхөн төлбөрийн хуучин ажилтан хоцорсон тохиолдолд ажил олгогч хуулийн дагуу цалин хөлсгүй төлөх ёстой. Байгууллагад санхүүжилт байхгүй ч энэ нь төлбөрийн нөхцөлийг зөрчсөн тохиолдол биш юм. Өөрөөр хэлбэл ажлаас халагдсан ажилтан шүүхэд хандах эрхтэй.

Хөдөлж байна

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар гадны байгууллагад шилжүүлэхдээ өмнөх ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтан өргөдөл бичихээс 2 долоо хоногийн хугацаанд шаардах эрхтэй. Үнэн хэрэгтээ энэ ажил нь ажил хаялт биш юм. Учир нь ажил олгогч ажил хаялтыг 14 хоногоор дуусгасныг мэдэгддэг. Энэ хугацаа нь өөр ажилчдыг сул орон зайд олоход шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч эрх бүхий байгууллагуудтай зөвлөлдсөний үндсэн дээр ажилтан өмнө нь орхиж болно.

Амралтын тухай юу?

Дээр дурьдсанчлан ажлаас халагдсан ажилчид амралтгүй амралтын өдрүүдэд нөхөн олговор авдаг. Гэсэн хэдий ч, уг хуулийг орчуулгаар хадгалахыг заагаагүй байна. Энэ дүрэм ерөнхийдөө тохиолддог. Тиймээс ажилтан нь ажлын 6 сарын дараа (122 зүйл) дараа шинэ аж ахуй эрхлэх боломжтой. Дараах нөхцлийн дагуу амралт, амралтийг хадгалах замаар орчуулж болно:

• Тогтоолыг хянан шийдвэрлэх;
• Огцруулсан хүн нь насанд хүрээгүй;
• Хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүн 3 сараас доош насны хүүхдийг баталсан.

Ажилтны үр дагавар

Өөр ажил олгогчдод шилжүүлснээр ажлаас халах нь дараах давуу талуудтай:

• Баталгаатай ажил эрхлэлт;
• Туршилтын хугацаа өнгөрөх шаардлагагүй .

64 дүгээр зүйлийн шаардлагад нийцүүлэн шинэ байгууллагатай гэрээ байгуулж гэрээ байгуулна. Үүнтэй холбогдуулан ажилтан нь тооцоо хийсэн өдрөөс хойш 1 сарын дотор хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах зорилгоор шинэ аж ахуйн нэгжид хүсэлт гаргах ёстой. Хэрэв хүн шинэ гэрээ байгуулахаас татгалзсан бол захиргааны хариуцлага хүлээх болно.

Сул талууд нь өмнөх ашиг орлогыг хадгалахгүй байх явдал юм. Эцсийн эцэст гадны байгууллага нь хуучин байсантай холбоогүй байна. Үүнээс гадна, хуулийг нөөцөөс хасахгүйгээр гаргаж өгдөггүй.

Ажил олгогчийн үр дагавар

Үндсэндээ энэ журам нь байгууллагын хувьд сөрөг үр дагавар дагуулдаггүй. Хөдөлмөрийн гэрээгээ цуцлах энэ арга нь мэдэгдэж буй стандартыг бүгдийг устгах процедураас ялгаатай биш юм. Гэсэн хэдий ч сул тал нь, өөр ажилтныг хайж олох хэрэгцээ шаардлагыг ялгаж салгаж болох юм.

Хуанли

Орчуулгаар ажлаас халах тусгай тохиолдлуудыг авч үзье.

Хэрэв хүүхэд төрөх, хүүхэд асрах чөлөө олгох журмыг орхиж байгаа бол түүнийг зөвхөн түүний зөвшөөрлөөр эсвэл түүний санаачилгаар явуулж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид мэргэшсэн мэргэжилтэнтэй холбоогүй албан тушаалын хувьд гадны байгууллагын залуу мэргэжилтнүүдийг шилжүүлэх боломжгүйг тогтоожээ. Энэ статусыг алдахын тулд ажилтан нь зөвхөн түүний үйл ажиллагааны улмаас л боломжтой бөгөөд энэ нь ашиг тус, нөхөн олговорыг найдваргүй орхидог юм. Гэхдээ ажил олгогч үүргээ биелүүлээгүй, эсвэл эмнэлгийн шалтгаанаар статусаа алдах тохиолдол гардаггүй.

Өөр ажил олгогчдод шилжүүлснээр ажлаас халах нь энгийн, хялбар арга юм. Боловсруулалтын үндэс нь ажилтны тодорхойлолт юм. Үүний дараа захирамж гаргасан бөгөөд гарын үсэг зурсан байна. Ажилтан ажил хаяхгүй байх тухай мэдэгдэнэ. Үүний дараа аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь эцсийн тооцоог хийдэг: ажилтан амралтын болон ажлын өдрөөр тогтоосон бүх нөхөн олговрыг төлсөн байна. Төлбөрийг хугацаанд нь хийгээгүй тохиолдолд ажилтан тухайн байгууллагад хандах эрхтэй. Энэ процесс нь ердийн ажлаас огт өөр байх болно. Гэсэн хэдий ч ажлын бүртгэлийн дэвтэрт ажил олгогчид зохих ёсоор ордог. Ажил олгогчийн хувьд ажлаас халах нь ямар нэг сөрөг үр дагавар гарахгүй. Гэхдээ ажилтны хувьд энэ нь орлогын хэмжээ, цаг хугацааны алдагдлыг багасгах аюултай.