Сахилгын арга хэмжээ гэж юу вэ? Сахилгын арга хэмжээний хугацаа ...

Хөдөлмөрийн харилцаа нь үргэлж жигд явагддаггүй. Ажиллагсад янз бүрийн шалтгааны улмаас ажил үүргийн гүйцэтгэлтэй холбоотой зөрчлийг гүйцэлдүүлэх. Энэ тохиолдолд ажил олгогч ажилтантай сахилгын арга хэмжээ авдаг. Ихэнхдээ энэ нь яриа эсвэл зэмлэл, гэхдээ заримдаа энэ нь ажлаас халагдахад хүргэдэг. Гэм буруутай ажилтнуудыг шийтгэх өөр арга зам байдаг. Сахилгын шийтгэлийн хугацааг өмнө нь цуцалаагүй бол нэг жил, эсвэл ажилтан өөр шийтгэл хүлээхгүй.

Сахилгын шийтгэл гэж юу вэ?

Ажил гүйцэтгэх явцад ажилтан ажил олгогчийн өмчийг хадгалж, тогтоосон хуваарийг мөрдөх үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй. Эдгээр шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд ажилтан шийтгэгдэнэ. Сахилгын арга хэмжээ нь нэг жил бөгөөд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотойгоор үүссэн буруутай үйлдэл юм.

Сахилгын зөрчлүүд нь:

• Албан үүргээ биелүүлээгүй;
• Даалгаврын ажлыг буруу хийсэн буюу дутуу гүйцэтгэсэн;
• Хөдөлмөрийн хуваарийг мөрдөхгүй байх - түр саатуулах, орхигдсон байдал, ажлын байрыг түр орхин явах;
• Ажил олгогчийн эд хөрөнгийн хохирол;
• Худалдааны нууцыг задруулах;
• Үр дагавраас үл хамааран аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчих;
• Тоног төхөөрөмж ашиглах зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх;
• Мэргэжил, сургалтыг шинэчлэл хийхээс татгалзах, хэрэв энэ нь ажлын тодорхойлолт, мэргэжлийн стандартаар тогтоогдсон бол.

Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны хүрээ, үйлдвэрлэлийн онцлогоос хамааран сахилгын шийтгэл ногдуулах журам, зөрчлийн жагсаалт өөрчлөгдөх болно. Хөдөлмөрийн хамтын гэрээнд хоёуланд нь, мөн албан тушаалд томилогдсон албан тушаалтнууд, тэдгээрийн үйл ажиллагааны төрлүүдэд заавал тусгагдсан байх ёстой.

Сахилгын хориг арга хэмжээний төрлүүд

Хэрвээ хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг үндэс болгон авч үзвэл сахилгын шийтгэлийг дараах байдлаар тооцно:

• Ажлаас халах;
• Гэмшүүлэх;
• Тэмдэглэл.

Энэ нь маш энгийн томьёолол юм, тэдгээрийг зохих дарааллаар бичсэн байх ёстой. Цэргийн албан хаагчдын туршлагагүй ажилчид заримдаа нэрээ өөрчилдөг бөгөөд энэ тохиолдолд ажилтан нь энэ шийдвэрийг даван заалдаж болох бөгөөд зөвхөн нэг жагсаалт нь сахилгын шийтгэл юм. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн маргаан дээр ажиллах комисс нь ажилтнуудын талд байна.

Сахилгын зөрчил гэж юу вэ

Бүх төрлийн зөрчилдөөнийг сахилгын зөрчилтэй холбоотой гэж үзэхгүй. Заримдаа ажилчид албан тушаалаасаа егсен шийтгэлээс уудэлтэй байдаг. Аливаа хөдөлмөрийн чиг үүргийг гэрээнд заасан байх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Сахилгын шийтгэлийг шүүмжилж, шүүмжилж байгаа бөгөөд өмнө дурьдсан зөрчлийнх нь төлөө л хэрэглэнэ.

Энэ нь сахилгын зөрчил биш бөгөөд нөхөн сэргээлтийн асуудал биш юм.

• Ажил олгогчдын хувийн бүрэн эрхээ биелүүлэхээс татгалзах;
• Олон нийтийн ажилд оролцох, түүний дотор дэдботник, жагсаал цуглаан, жагсаал цуглаан зэрэг ажилд орохгүй байх;
• Гэрээнд энэ үүргийг заагаагүй бол нэмэлт ажлыг татгалзах;
• Ажилтныг хуульд харшлах үйлдэл хийхгүй байх;
• Хөдөлмөрийн гэрээнд шууд заагаагүй аливаа ажлаас татгалзах;
• Хуулийн нормативын дагуу явуулсан бол зөрчил.

Хадгаламж барьцаалах журам

Ажилтны шийтгэл нь тодорхой дүрмүүдийг баримтлахыг шаарддаг. Сахилгын арга хэмжээ бол дээр дурдсан Гэмт хэрэг, гомдол. Гэхдээ ажлаас халах нь бусад төрлийнх шиг биш, гэхдээ ажиллагсдын ажил үүргийн илүү хариуцлагатай байдлыг шаарддаг.

Хуулийг дагаж мөрдөхийн тулд сахилгын шийтгэл ногдуулах дараахь аргыг хэрэглэнэ. Үүнд:

1. Гэмт хэргийг үйлдсэн баримтыг нотлох баримтыг биелүүлэх. Энэ бол хөдөлмөрч, зайлшгүй алхам юм. Зөвхөн зөрчлийн талаар мэдэх төдийгүй түүний баримтыг нотлох чадвартай байх шаардлагатай. Ажлын газрын хоёр буюу түүнээс дээш тооны гишүүд, ажиглалтын аппаратын бичлэг, үйлчлүүлэгчдийн гомдлыг бичгээр гаргасан мэдэгдэл, шинжээчийн үнэлэлтийг үндэс болгон ашиглаж болно. Хөдөлмөрийн сахилга батын зөрчлийг олж илрүүлэх буюу үйлдэх ажиллагаа зайлшгүй шаардлагатай. Түүнтэй хамт ажилтан гарын үсгийг таньдаг.
2. Ажилтан ажил олгогчоос торгууль ногдуулах тайлбарыг авах шаардлагатай болно. Энэ баримт бичиг нь янз бүрийн шалтгааны улмаас шаардлагатай. Ажилтан өөрөө өөрийгөө зөвтгөх боломжийг олгож байгаа бөгөөд магадгүй шалтгааныг хүчин төгөлдөр гэж үзнэ. Магадгүй шийтгэл оноох, эсвэл шинэ баримтуудыг илрүүлэх боломжтой. Ажилтанд бичгээр тайлбар өгөхгүй байж болно. Түүний татгалзсан тохиолдолд зохих актыг гаргана.
3. Захиалгын төслийг боловсруулах. Тэр үнэгүй хэлбэр өмсдөг. Гэвч сахилгын шийтгэлийн тухайд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэгдмэл тогтоол гаргасан.
4. Захиргааны тушаалыг гарын үсэг зурж, ажилтанд анхаарал тавина. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал, баримт бичигт тэмдэглэл хийж, тэмдэглэл хийх шаардлагатай.

Хууль зөрчсөнөөс хойш 6 сарын дотор сахилгын шийтгэлийг нээсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор үйлдсэн сахилгын шийтгэлийг үйлдсэнийг санах хэрэгтэй. Энэ хугацааг тооцохдоо амралтын өдрүүд, өвчин эмгэг, бизнес аялал, ажилчдын ажлын байрнаас хангалттай шалтгаангүй байсан бусад бүх цаг хугацааг оруулаагүй болно. Үүнээс гадна төлөөлөгчийн байгууллага эсвэл үйлдвэрчний эвлэлд нөхөн сэргээлтийн баримт бичгийг авч үзэх хугацааг харгалзан үзнэ.

Нэг гэмт хэрэгт нэг төрлийн шийтгэлийг нэг гэмт хэрэг үйлдэж болно гэдгийг мэдэх нь чухал юм. Ажилтны өмнө түүнийг буруушаахын тулд эхлээд түүнийг илчлэхийг хүлээн зөвшөөрөх нь хүлээн зөвшөөрөх нь хүлээн зөвшөөрөхгүй бөгөөд дараа нь түүнийг зөвшөөрөхгүй.

Сэргээх бүртгэлийг бусад баримтаас гадна ажилтнуудад тусад нь хавсаргав. Хадгалалтын хугацаа нь шийтгэлийн ердийн хугацаатай адил, үйлдлийн төгсгөлд бүх үйлдэл, үсэг, тайлбар, тэмдэглэл, захиалга устгана. Хувийн файл дотор та хуулбарыг хавсаргаж болно, гэхдээ та үүнийг дууссаны дараа тэдгээрийг устгах хэрэгтэй.

Сахилгын арга хэмжээний хугацаа

Сахилгын арга хэмжээний хугацаа нь захиалга өгсөн өдрөөс хойш 12 сар байна. Хэрэв ажилтан өөр гэмт хэрэг үйлдсэн бол энэ хугацааг дуусах хүртэл сунгана.

Ажилтан авахад хэтэрхий их торгууль оногдуулдаг. Энэ тохиолдолд сахилгын арга хэмжээ хязгааргүй бөгөөд захиргаанаас цуцлагдах боломжгүй болно. Гэхдээ Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс үүнийг цуцалж, албан тушаалтныг сэргээх боломжтой. Ажлаас халагдсан ажилтан өөр нэгжийн нэгжид болон бусад нөхцлөөр дахин хүлээн авч болно. Энэ тохиолдолд тэр нь торгууль төлөхгүй.

Сахилгын шийтгэлийг эрт дуусгавар болгож болно. Гэхдээ үүнийг 6 сараас бага хугацаагаар багасгахыг зөвлөдөггүй.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал нь боловсон хүчний бусад төрлийн захиалгатай зөрүүтэй байна

Шүүгчийн буруутай үйлдэл хийсэн ажилтны хувьд сахилгын шийтгэлийг үг хэлэх, шүүмжилж, хамгийн сүүлчийн арга хэмжээ болгож түүнийг халах зэрэг хэлбэрээр хэрэглэнэ. Баримт бичиг, үйлдэл, тайлан, тайлбар бичиг, гомдлын захидал гэх мэт янз бүрийн баримт бичгийг гаргадаг. Гэхдээ гол зүйл нь захиалга юм.

Ажилтнуудтай холбоотой ихэнх баримт бичгүүд нэгдмэл байдаг. Тэд ажлын хялбар байдлыг хялбаршуулахын тулд тэдгээрийг жигд хэлбэрт оруулж болно. Гэсэн хэдий ч зэмлэл, үг хэлэх захиалгыг чөлөөтэй гаргана. Энэ нь бүх зөрчлийг нэг үзэл бодол руу авчрах боломжгүй тул байгууллага бүрт тусгайлан зориулсан байдаг.

Барьцаа хөрөнгийг эрт авах

Сахилгын үйлдэл нь ихэвчлэн нэг жил байдаг. Гэхдээ үүнийг багасгаж болно:

• Ажил олгогчийн хувийн санаачилгаар;
• Ажилтны хувийн хэрэглээний талаар;
• Үйлдвэрчний эвлэлийн буюу бусад төлөөллийн байгууллагаас гаргасан өргөдөл;
• Ажилтны шууд удирдагчийн хүсэлтээр.

Ажил олгогч нь ямар ч үед сахилгын арга хэмжээ эрт дуусгавар болно. Захиалгын дэс дараалал буюу захиалга нь бусад мэргэжлийн боловсон хүчинтэй ижил төстэй байна.

Ажилтан өөртөө гомдол саналыг эртнээс татгалзаж болно. Энэ тохиолдолд тэд санамж бичгийг бичиж, мэдэгдэл хавсаргав. Эдгээр баримт бичгүүдийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, нэгжийн дарга гаргадаг. Цаазаар авах ялыг эрт арилгах тохиолдолд ажилтан үүнийг хийдэггүй гэж үзнэ. Бүх дагалдах баримтууд устгагдсан.

Боловсон хүчний сахилгын шийтгэлийг илүүд үздэг

Ажилтан давж заалдах эрхтэй. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх тойргийн комисст мэдэгдэнэ. Цэцийн хэргийг илүү нарийвчлан авч хэлэлцэхийг прокурорын байгууллага, шүүхэд гаргаж болно. Хэрэв ажил олгогч нь баримт бичгийг гүйцэтгэхэд алдаа гаргасан эсвэл анхаарал хандуулсан бол шүүхийн шийдвэр нь ажилтны талд байрлах болно. Хэрвээ хураамжийг хүчингүй гэж зарласан бол түүнтэй холбоотой бүх баримт бичгийг устгах болно. Хэрэв ажилтныг ажлаас халсан бол өмнөх албан тушаалдаа дахин сэргээнэ. Энэ тохиолдолд тэрээр дундаж цалингийн хэмжээгээр ажилд ороогүй бүх өдрүүдэд нөхөн олговрыг төлдөг.

Уг ажлаас халах нь сахилгын шийтгэлийн хэт их хэмжигдэхүүн юм

Сахилгын шийтгэлийн гурван төрлөөс тасалдал нь үргэлжилж, эргэж буцдаггүй. Ажилтан буруутай үйлдэл нь албан үүргээ биелүүлэхтэй нь уялдаагүй тохиолдолд энэ шийтгэлийг ихэвчлэн онцгой тохиолдолд хэрэглэнэ.

Идэвхгүй болоход хүргэсэн гэмт хэргүүдэд дараах зүйлс орно:

• Зөвшөөрөгдсөн хөдөлмөрийн сахилга бат, ажлын дарааллын нэг томоохон зөрчил;
• Үндэслэлгүй байх;
• Ажлын байранд ажиллагсадгүй шалтгаангүйгээр 4 ба түүнээс дээш цаг ажилласан;
• Гэмтсэн буюу үхэлд хүргэсэн үйл ажиллагаа;
• Ажил олгогчийн эд хөрөнгөд хохирол учруулах , түүний дотор хангалтгүй чадвартай холбоотой хохирол ;
• Ажил олгогчийн болон бусад ажилтны өмчийн аль алиных нь хулгайд үлэмж хэмжээний хохирол учирсан тохиолдолд энэ тохиолдолд эрүүгийн хэрэг үүсгэн байгуулагдаж болно;
• Ажлын нөлөөлөлд шууд нөлөөлдөггүй захиргааны зөрчил , харин компанийн дүр төрхийг улам бүр дордуулах;
• Ажил олгогчийг гутаах үйлдэл;
• Нууц болон нууц мэдээллийг задруулах;
• Ажиллагсдын ёс зүй, хараат байдлыг бүрэн зөрчих;
• Гэрээнд заасан албан үүргээ гүйцэтгэх шууд татгалзал;
• Ажил хаялтад оролцож, хуульд заасан журмыг баримтал.

Ажил олгогч нь буруутай үйлдэл болон бусад үйлдлийн төлөө ажлаас халагдсан тохиолдолд баримт бичгийг бэлтгэхэд хамгийн хариуцлагатай хандах ёстой. Энэ тохиолдолд сонирхлын зөрчилтэй бөгөөд ажилтан хууль бус ийм шийтгэлийг авч үзэж болно. Цаазаар авах ялыг оногдуулах журмыг зерчсен тохиолдолд шуух, эсхул хеделмерийн байцаагчийн албан тушаалд буцааж олгож болно.

Нэгдүгээрт, ажиллагсадын гишүүд буруутайг нотлох гэрчлэлийг бэлтгэх ёстой. Энэ нь ажлын хоёр буюу түүнээс дээш гишүүд байх ёстой бөгөөд тэд ёс зүйн зөрчлийн гэрч байх ёстой. Баримт бичгийн шинжээчдийн дүгнэлт нь ашигтай байх болно. Түүнчлэн, аливаа CCTV камер, авто-бүртгэлийн үзүүлэлтүүд, ажлын байрны зургийг огноо, цаг хугацаанд нь үзүүлсэн аливаа зөрчил, зөрчлийг арилгана.

Ажилтан буруутай үйлдэл хийсэн тухай бичгээр тайлбар гаргуулж авах ёстой. Энэхүү баримт бичиг нь бусадтай хамт төлөөлөгчийн газар руу шилжүүлэхээр шилжүүлнэ. Тэд шийтгэл хүлээлгэх хэлбэрээр шийтгэл оногдуулах хууль ёсны байдлыг шийдэх ёстой.

Сүүлчийн баримт бичиг нь захиалга эсвэл захиалгыг бүрдүүлж, маягт нэгтгэгддэг. Хөдөлмөрийн кодын тайлбар, өгүүлэлд заавал заасан ишлэл бүхий ажлын бүртгэлд зохих тэмдэглэлийг оруулсан байна.

Ажилтан, ажил олгогчдод сахилгын шийтгэлийн үр дагавар

Сахилгын шийтгэлийн бүхий л арга хэмжээ нь эдийн засгийн төдийгүй сэтгэл зүйн хохирол учруулж байгаа ажилтнуудад нөлөөлдөг. Эхний сэтгэгдэлийг хүлээн авсны дараа хөдөлмөрийн урам зориг ихээхэн буурч, гүйцэтгэлд улам бүр муудаж болно.

Гэхдээ ийм сөрөг урамшуулал ирээдүйд эерэг байж болно. Ажилтан үйлдвэрлэлийн процесст илүү хариуцлагатай хандлага авч, ажлын дэглэмийг хянаж, ур чадвараа сайжруулдаг.

Ажил олгогч нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад ийм шийтгэлийг эсвэл ийм төрлийн шийтгэлийг хэрхэн тусгахыг авч үзэх ёстой. Бага зэргийн зөрчилтэй ажилчдыг шийтгэхгүй байх. Хэдэн минутын туршид сэтгэл ханамжгүй байгааг илэрхийлэх тохиолдол байдаг боловч албан ёсны дургүйцлийг бий болгох нь тийм ч чухал биш юм. Үүний үр дүнд хөдөлмөрийн зах зээл дэх шийтгэлийг буруугаар ашигладаг ажил олгогч нь нэр хүнд муутай бөгөөд шинэ ажилчдыг олоход илүү төвөгтэй болдог.

Сахилгын арга хэмжээ нь ажилтан ба байгууллагад аль алинд нь нөлөөлдөг. Ажиллагсад энэ нөлөөллийн хэмжүүрийг ихэнхдээ албадан бараг үргэлж түр зуурынх гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Сахилга батыг сахин биелүүлэхийн хамт шийтгэх хугацаа нь жил байх бөгөөд магадгүй бага байна.