Идэвхжүүлэх нь ... Дутагив: тодорхойлолт, шалтгаан, хүчин зүйл, жишээнүүд

Ажиллагсадыг ажилд авах нь ажилтны удирдлагын үйл явцтай адил үр дүнтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч түүний хэрэглээтэй холбоотойгоор зарим нэг холбоо барих, системчилсэн байдал хэрэгтэй байна.

Демотиваци гэдэг нь ажилтнуудад нөлөөлөх аргуудын нэг юм

Иймэрхүү алдартай, олон нийтийн ухамсрыг "сэдэл" (урам зориг, урам зориг, бодит зорилгоо тодорхойлох) гэж нэрлэдэг олон янзын ухагдахууныг авч үздэг.

Дутавал гэдэг үг нь үг, үйлдэл, эс үйлдэл, эс үйлдэлд хариу үйлдэл үзүүлэх байдлаар илэрхийлэгдэх аливаа гомдол, гомдол, сэтгэлийн уйтгар гунзгий үгний өргөн утгаар илэрхийлэгддэг. Ихэнхдээ энэ нэр томъёо нь компаниуд, байгууллагын ажилтнуудтай ажилладаг мэргэжилтнүүд ашигладаг. Тэдний хүрээнд би материаллаг бус материал, сахилгын шийтгэл, сэтгэл санааны дарамтыг нэг системд нэгтгэдэг. Тэдний зорилго нь удирдагчийнхаа хүлээлтийг биелүүлэхгүй байх, мөн нөхцөл байдлыг засах арга замыг харуулахыг ажилчдаа түлхэж байх явдал юм. Ажилтан эдгээр аргыг хэрэглэсний дараа явах нь ховор байдаг нь үнэн.

Дахин сэргээх зарчмууд

Хүний нөөцийн удирдлагын хүчирхэг хөшүүргийг үр дүнтэй болгохын зэрэгцээ шинэчлэлийг хурдасгахын тулд олон тооны захирлууд хүлээн зөвшөөрөгддөг. Гэсэн хэдий ч, зарим дүрэм журмыг дагах нь чухал бөгөөд ашиглагдсан арга техник нь хамгийн их ашиг тусыг авчрах болно. Демотиваци нь ажилтнуудын өөрийгөө үнэлэх байдалд ноцтой нөлөөлдөг шийтгэл, шийтгэл, шүүмжлэл, сэрэмжлүүлэгтэй холбоотой үзэгдэл юм. Тиймээс ийм аргыг хэрэглэх нь зүй ёсны, цаг хугацаатай байх ёстой.

Ажилтнуудын ажлын байрыг урамшуулах нь ажилтан өөрийн үүргээ биелүүлэхэд хандах хандлагыг хянахыг дэмжих зорилготой юм. Тэрээр байгууллагынхаа үүрэг, үр ашгийг зөв үнэлэх ёстой. Тиймээс урамшууллын арга барил нь ажилтныг шоолж, түүний үр ашгийг дээшлүүлэх явдал юм.

Бүх хэрэглэж буй аргын үндсэн нөхцөл нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцсэн байх ёстой.

Материаллаг шийтгэлийг хэрхэн шийдэх вэ?

Дахин урамшуулах жишээ нь хуримтлагдсан шимтгэлийн хэмжээ (бусад урамшууллын төлбөр) эсвэл түүний бүрэн хүчингүй болгох хэмжээг бууруулж болно. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ямар ч тохиолдолд ажилчдынхаа хувиар буурах эрхтэй. Үл хамаарах зүйл нь материаллаг хариуцлагатай ажилчид юм.

Материалыг нураахын тулд ашиглаж болно:

• Чанарын ажлыг гүйцэтгэхэд зориулж шагнал урамшуулал буюу шагналыг хасах.
• Комисс, урамшуулал, шимтгэлийн хэмжээг багасгах.
• Нийгмийн багцын давуу эрхийг багасгах.

Сэтгэл зүйн байдал

"Хөдөлмөр", "нураах", "ажиллагсдын оролцоо" гэх мэт ойлголтууд нь сэтгэлзүйн олон янзын хэлтэй нягт холбоотой байдаг. Та бүхний мэдэж байгаагаар, ажлын үйл явцыг сонирхож буй ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхэд өөрийгөө албаддаг гэж үздэг хүнээс илүү сайн үйл ажиллагаа явуулдаг.

Хамт олны гишүүн бүрийн чадавхийг илрүүлэх эсвэл ажиллах хүсэл эрмэлзэлийг буцааж өгөхийн тулд та зөвхөн материалыг бус, бас ёс суртахууны нөлөө (үг хэллэг, зэмлэл, хүнд хэцүү үг хэллэг) хэрэглэж болно. Мэдээжийн хэрэг, энэрэнгүй байх, цаг үеэ олсон, урам зориг өгөх арга хэмжээний зохицуулалтанд тавигдах шаардлагууд нь хэзээ хэзээнээс илүү хамаатай юм.

Хууль ёсны болон хууль бус нөлөөлөлийн үзэл баримтлал

Хууль бус гэдэг нь ажил олгогчийн бүрэн хэмжээний цалин хөлс төлөх эсвэл татгалзах явдал юм (цалин хөлсний индексжүүлэлт ).

Хууль ёсны нөлөөнд автах явдал нь хуулийн дагуу шийтгэгдсэн шийтгэлийн арга хэмжээ юм. (Үг хэлэх, татгалзах, ажлаас халах). Хэрэв хүсэл эрмэлзэлийн эхний үе шатыг ашиглах асуулт байвал тайлбар тэмдэглэл нь хамгийн сайн нөлөөтэй. Энэ нь дурын хэлбэрээр хийгдсэн бөгөөд ажилтны хувийн файлд тавигддаг .

Хүчингүй болгох хүчин зүйлс

Тєлєєлєгчийн зїгээс тєрийн їнэлгээ, тїїний ажиллагсдын сэтгэл санааны їнэлгээгээр їндэслэн шийдвэр гаргах арга хэмжээний талаар шийдвэр гаргадаг. Түүнчлэн шийтгэлийн арга, хэлбэрийг сонгох нь үүнээс хамаардаг. Багийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, ажил олгогч дараах хүчин зүйлсийг анхаарч үздэг.

• Бизнесийн орчны нөхцөл байдал;
• Компанийн дотоод байдал;
• Борлуулалтын хэлтэст тавьсан зорилтуудын жагсаалт;
• Ажил мэргэжлээрээ мэргэшсэн ажилчдын мэргэшлийн ур чадвар;
• Ажилчдын хувь хүний онцлог шинж.

Менежер зөвшөөрөгдсөн алдаанууд

Тогтоосон хэтэрхий хатуу, нэн тааламжгүй нөлөөнд автах арга барилыг даван туулах нь ажил олгогчид ихэвчлэн эсрэг үр дагаварт хүрдэг. Энэ нь ажилтнууд өөрсдийгөө эсэргүүцэх, тэдний үнэнч байдал, итгэл найдвараа алддаг.

Менежер стандарт ёс суртахууны шийтгэлийн бус аргуудыг хэрэглэснээр гол гажуудал үүсдэг:

• Ажилчдыг урамшуулах хүчин зүйлүүдэд нэвтрэх боломжийг хязгаарлах.
• Ажилчид ажилд авахаас илүүтэйгээр яриа хэлэлцээ хийх эсвэл нээлттэй ярилцлага хийх.
• Шүүмжлэлийн тодорхойлолт нь бүтээлч, хэт их байна.
• Ажилчдыг үл тоомсорлох тактикийг ашиглан менежер түүний захирлуудтай шууд холбогддоггүй боловч үүрэг даалгавар өгч, зуучлагчийн тусламжтайгаар асуудлыг шийддэг.
• Ажилтнуудаас авах ашиг тус, санаачлагууд, хандив алдагдах.
• Тогтворгүй, бүдгэрүүлсэн даалгавруудыг боловсруулах.

Мэргэжилтнүүд дуудахад хүндрэлтэй байдгийг тэмдэглэх хэрэгтэй.

Та яагаад нураагаад байх хэрэгтэй юм бэ?

Ажилтнууд янз бїрийн шалтгаанаар ажил дээрээ буурах сонирхлыг харуулж болно. Энэ нь хувийн асуудалтай, байгууллагын дотоод орчинд сэтгэл хангалуун бус байж болно.

Чадавхийг дээшлүүлэх хамгийн түгээмэл шалтгаанууд гэвэл:

• Харилцан тохиролцсон гэрээний дагуу ажил олгогчийн санамсаргүй, санаатай бус болсон.
• Ажилтнууд санаачлагыг авч ашиглах, тэдний бүх чадварыг бүрэн ашиглах боломж хомс байна.
• Байгууллагад ажиллагсад өөрсдийгөө оролцоогүй нөхцөл байдал.
• Ажил мэргэжлийн шатанд ахиц дэвшил гарахгүй байна.
• Ажилтнууд дутуу үнэлэгддэг гэж үздэг урамшууллын тогтолцоог дутуу боловсруулсан.

Гэр бүлийн мөн чанарыг бий болгох асуудал нь ажилчдын дунд урам зоригийг багасгахад хамгийн түгээмэл хувь хүний санаа юм. Хамтран ажиллагсад болон дарга нарын үүрэг ийм ажилчдад сэтгэл зүйн дэмжлэг үзүүлдэг. Түүнчлэн хүнийг сэтгэл санааны дарамтад орох магадлалыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Түүний ажилд идэвх зүтгэлээ сэргээх нь богино хугацааны амралт, амралтаар хангах явдал юм.

Багийнхаа үнэнч байдлыг бууруулж буй шалтгаан нь менежерийн ашигладаг зан үйл, удирдлагын арга барил юм. Ажилчид ажилд орох сонирхолгүй бол тэдний дотоод шалтгааныг үл тоомсорлодог.

Тэргүүн менежер эсвэл менежер нь түүний захирлуудыг юунд хөтлөх, шийдвэр гаргахад ямар шалгуур, тэдний ажилд голлох урамшууллын талаар тодорхой ойлголттой байх ёстой.