Байгууллагын байгууллагын соёл, ажилтнуудын сэдлийг нэмэгдүүлэх арга хэрэгсэл болно

Компани бүр дотроо дүрэмд албан ёсоор тогтмол зохицуулагддаг тодорхой харилцааны тогтолцоотой байдаг ч ил тод бус дүрмүүд байдаг бөгөөд зөрчил нь сөрөг үр дүнд хүргэдэг. Ажилтнууд, шатлал, зан заншлын хэм хэмжээ, тогтоосон дүрэм журмын харилцааны цогц цогцолборыг "байгууллагын байгууллагын соёл" гэж нэрлэдэг. Энэ нь боловсон хүчинд нөлөөлөх, багийн эв нэгдлийг бэхжүүлэх, зан үйлийн нэгдмэл ойлголтыг нэвтрүүлэх, улмаар компаний ашгийн тогтвортой өсөлтийг бий болгох хэрэгсэл юм.

Байгууллагын компанийн соёлыг зөв сонгох нь аливаа зах зээл дээр өндөр албан тушаалд томилогдох боломжтой бөгөөд ажилчдынхаа ажлын чанарыг дээшлүүлж, үр дүнг нь дээшлүүлэхэд чухал түлхэц болно. Энэ систем нь албан ёсны болон албан бус хоёр чиглэлээр байдаг. Албан ёсоор хувцаслах дуртай хэв маяг, багуудын шаталсан байдал, ёс суртахууны хэм хэмжээ, ажлын өдөр тутмын хэвийн үйл ажиллагаа, зөрчлийн үед шийтгэх шийтгэлийн арга хэмжээ, түүнчлэн түүний мэтгэлцээн дээр шагнал урамшууллын арга хэмжээ, түүнийг сайжруулах зохистой саналуудыг тусгасан болно. Байгууллагын албан бус байгууллагын соёлыг баримтжуулж чаддаггүй, гэхдээ бага ач холбогдолгүй болно. Үнэн хэрэгтээ эдгээр нь баг доторх зан үйлийн дүрэм, зарим уламжлалыг сахин биелүүлэх явдал юм.

Байгууллагын барууны компанийн соёл нь "баг" гэсэн ойлголт дээр үндэслэсэн бөгөөд өөрөөр хэлбэл ажилтнууд тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд нэгдмэл байх ёстой. Иймэрхүү харилцааны давуу тал нь бие биедээ итгэх мэдрэмж, өөрийгөө үнэлэх мэдрэмж юм. Үүний зэрэгцээ ажилтан бүр ажил мэргэжлийнхээ зорилтын биелэлтийг ерөнхийд нь авч үзэхийг хичээдэг. Тиймээс эрүүл өрсөлдөөнийг олж авдаг, гэхдээ ажилтнууд нэг л ажил шийдэлд нэгдсэн байдаг. Байгууллагын соёл, компанийн ёс зүй нь аж ахуйн нэгжийн ашгийг нэмэгдүүлэхэд хамгийн үр өгөөжтэй гэж үздэг.

Японд хувийн ашиг сонирхлоос илүү ашиг сонирхлыг тогтоож байдаг. Энд албан ёсны компаний соёл биш, энд маш хүчтэй байдаг, учир нь ажилтан шаардлагатай зүйлээс илүү ажиллах ёстой гэж бичсэн байдаг. Үнэн хэрэгтээ дунджаар Японд өөрийн корпорацийн ашиг тусын тулд хичнээн цаг хугацаа, энерги шаардагдахаас үл хамааран ажиллах хүсэлтэй байна. Захирагч нь зөвхөн компанид давамгайлсан хүн төдийгүй хуучин ах, хамаатан садныхтайгаа адил харьцангуй сайн, хүндэтгэлтэй хандах ёстой. Энэхүү үнэт зүйлсийн систем нь Японы ихэнх аж ахуйн нэгжид бүхэл бүтэн амьдралаа зарцуулдаг бөгөөд энэ нь тодорхой шаталсан тогтолцоо байдаг бөгөөд энэ нь эвдэхэд хэцүү байдаг.

ОХУ-д байгаа соёлын соёл нь хүүхэд ахуй насаа хадгалан үлдэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Одоогийн байдлаар захирлууд захирлуудтай тогтоосон сайн харилцаатай байх нь байгууллагын ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэх амлалт болж чадна гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна. ОХУ-ын байгууллагуудад бүх бэрхшээлийг удирддаг гэж буруутгадаг бөгөөд удирдагч нь эргээд удирдагчидтай харилцах харилцааг зохицуулах шийтгэлийг ихэвчлэн хэрэглэдэг. Энэ нь тэдний удирдах бүтцүүдтэй ажилчдын мөнхийн сэтгэлийн эмзэг байдалд хүргэдэг бөгөөд энэ нь тэдний урам зоригийг дээшлүүлэхэд маш их үр дүнгүй байдаг. Багийг нэгтгэхийн тулд эрх баригчид корпорацийн сүнсийг бэхжүүлэх үйл ажиллагааг зохион байгуулдаг мэргэжилтэнг татдаг. Энэ процессыг багийн байршил гэж нэрлэдэг бөгөөд зохион байгуулагчид нь tim-builder юм. Ихэнхдээ хүмүүсийг урьсан боловч зарим том оросын корпорациуд өөрсдийн үйлчилгээг үнэлж, тэдэнд зориулсан байнгын ажлын байрыг бий болгосон. Амжилттай амжилтанд хүрсэн компаниуд үүнийг өөрсдийн захирлуудадаа өртэй болсон гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн байдаг.