Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын жагсаалт. Хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадварыг үнэлэх судалгаа, бүтцийн судалгаа нь түүний удирдлага, хариуцлагатай мэргэжилтнүүдийн хамгийн чухал үүрэг юм. Уг шийдлийн нэг хэсэг нь ажилчдын цалингийн бүрэлдэхүүнтэй адил шалгуур үзүүлэлтийг тооцоолоход хэрэглэж болох аргуудыг хэрэглэж болно. Түүний өвөрмөц чанар юу вэ? Практикт хэрхэн ашиглах вэ?

Ажилтны хуваарь юу вэ?

Байгууллагын ажилтнуудын жагсаалтыг байнгын, улирлын болон түр зуурын ажилд оролцож буй бүх ажилчдыг багтаасан байх ёстой. Їїний зэрэгцээ єдєрт ажиллагсдын жагсаалтад ажиллаж байгаа мэргэжилтнїїд болон уулзаж байгаа хїмїїсийн аль аль нь тооцогддог.

Хуулиар тогтоосон ажилтнуудын нягтлан бодох бүртгэлийн дүрэмд дараахь зүйлийг жагсаасан байна:

- үнэн хэрэгтээ хөдөлмөр эрхэлж байсан ажилчид, мөн хөдөлмөрийн чадвараа алдсан цагаасаа болж хөдөлмөр эрхлээгүй ажилчид;

- компанид цалин хөлсөө хадгалахын зэрэгцээ бизнес аялал хийж байгаа ажилтнууд;

- өвчний улмаас ажилд ирээгүй ажилчид;

- төрийн үүргийг гүйцэтгэж байгаагаас ажлын байранд ирээгүй ажилтнууд;

- ажилтнууд хагас цагаар буюу хагас эсвэл хагас цагаар ажиллагсадыг хүлээн зөвшөөрсөн;

- Хөдөө аж ахуйн байгууллагын ажилчид;

- Мэргэжилтэн төрийг туршилттай хугацаагаар хүлээн зөвшөөрсөн;

- гэрт ажиллагчид;

- Төрийн байгууллагад суралцдаг иргэд;

- ХАА-н салбарт түр хугацаагаар ажиллаж байгаа иргэд үндсэн цалин хөлсөө хадгалж үлдэх.

Энэ тохиолдолд хагас цагийн ажил эрхэлдэг ажилтны хувьд багасгасан цагийн хуваарьт хууль ёсоор хөдөлмөр эрхэлдэг ажилтны хувьд жишээлбэл насанд хүрээгүй хүүхдүүдийн хувьд аюултай нөхцөлд ажиллаж байгаагаас жагсаалтад ороогүй болно. Түүнчлэн, богино хугацааны хувьд эмэгтэйчүүдийн хооллоход нэмэлт завсарлага өгдөг эмэгтэйчүүдийг ажиллуулж болно.

Аж ахуйн нэгжийн жагсаалтад багтсан ажилтнуудын ангиллын жагсаалтыг 1987 онд ЗХУ-ын Статистикийн улсын хорооноос баталсан ажилчдын тоог статистикийн тухай зааварчилга (Зөвлөх 17-10-0370, 17.09.1987 он). Хуулийн энэ эх сурвалж хүчин төгөлдөр хэвээр байгаа бөгөөд түүний харьяалал нь холбооны түвшинд ажилладаг.

Бүртгэх найрлага: мэргэжилтнүүдийн үндсэн ангилал

Ерєнхийдєє аж ахуйн нэгжийн ажилчдын жагсаалтыг 3 їндсэн мэргэжилтэнгээр тєлєєлїїлдэг.

- Хөдөлмөрийн гэрээгээр тасралтгүй ажиллаж байгаа буюу нэг жилээс дээш хугацаагаар ажиллах;

- түр хугацаагаар олгосон - 2 сараас дээшгүй хугацаагаар, түр хугацаагаар суугаагүй мэргэжилтэнг солих тохиолдолд - 4 сараас хэтрэхгүй;

- 6 сараас дээш хугацаагаар улирлын чанартай гэрээний дагуу ажиллах.

Гэхдээ тодорхой ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд эрх зүйн харилцааг бий болгох гэрээний агуулгаас ихээхэн хамаардаг. Өдөр болон нийтийн амралтын өдөрт ажилчдын жагсаалтыг өмнөх ажлын өдөр засаж залруулсан холбогдох шалгууртай тэнцүү байх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүнтэй адил - амралтын өдрүүд эсвэл нийтийн амралт нь 2 ба түүнээс дээш бол Жагсаалтын хэмжээ нь эхний амралтын өдрөөс буюу амралтын өмнөх ажлын өдрийн тохирох үзүүлэлттэй тэнцүү байх ёстой.

Тиймээс ОХУ-ын хууль тогтоомж нь аж ахуйн нэгжүүдийн жагсаалтад багтах ажилтнуудын нэлээд нарийн төвөгтэй ангиллыг тогтоодог. ЗХУ-ын Госкомстатын баталсан стандартын дагуу ажилчдын жагсаалтад ямар мэргэжилтэй ажилтан ямар ангилалд хамрагдахыг авч үзэх нь зүйтэй.

Жагсаалтанд ямар ажилтан ороогүй вэ?

Энэ тохиолдолд бид:

- аж ахуйн нэгжийн ажилтанд ороогүй, нэг удаагийн ажлын гэрээнд заасны дагуу хөдөлмөрийн чиг үүргээ биелүүлэхгүй байх;

- бусад байгууллагуудын нийцтэй байдлын хүрээнд аж ахуйн нэгжтэй бүртгүүлсэн;

- Төрийн байгууллагатай байгуулсан гэрээний дагуу пүүсэд оролцдог;

- Цалин хөлсөө үндсэндээ байршуулахгүй бол өөр компанид ажилд орохыг түр хугацаагаар зохион байгуулсан;

- ажлын байрнаас тусгаарлах, тэтгэлэг авах зэргээр ажил олгогчийн зардлаар суралцах;

- Мэргэжлийн удирдамжийн хугацаанд сурагчдын сургууль;

- шинэ аж ахуйн нэгжүүдэд цаашид ажиллахад бэлтгэгдсэн боловсон хүчин;

- Төгссөний дараа компанид төлсөн чөлөө авсан залуу мэргэжилтнүүд;

- ажилтны хэлтэс рүү огцрох тухай захидал илгээж, сануулга дуусах хүртэл буюу ажил хаялт байхгүй болтол ажиллахаа больсон.

Үүний зэрэгцээ, хэрэв нэг фирмийн ажилтан хоёр, нэг хагасаас бага эсвэл нэгээс бага цалин авч ажиллуулдаг эсвэл нэг пүүст ажилд авсан дотоодын ажилтан гэж үзвэл тухайн мэргэжилтэний жагсаалтад нэг хүн тооцогддог.

Тодорхой хугацаанд ажиллагсдын жагсаалтыг энэ өдрөөс эхлэн төрд хамаатай бүх ажилчдыг багтаасан байх ёстой бөгөөд тэр даруйд ажлаас халагдсан мэргэжилтнүүдийг оруулах ёсгүй.

Жагсаалтын бүтцээс гадна ОХУ-ын хууль тогтоомжид ажилтнуудын дунджаар тодорхойлогдох хэм хэмжээ байдаг. Тодорхойлолтыг дэлгэрэнгүй судлах хэрэгтэй.

Ажиллагсдын дунджаар хэдэн үзүүлэлттэй вэ?

Ажлын байрны ажилтнуудын бүтэц, зохион байгуулалтад нэлээд өөрчлөлт орсон тул шалгуур үзүүлэлтийг ашиглаж болно. Тооцооллын дундаж тоог (тооцоолуурыг тодорхойлох гол хэрэгсэл нь) дараах томъёогоор тооцоолно: тайлант хугацааны дотор компанийн ажилтнуудын бүтцийн нийлбэр нь тайлант хугацаанд багтсан бүх өдрийн туршид, тухайлбал сарыг тухайн үеийн өдрийн тоогоор хуваана. Тухайлбал, жилийн нийт тоог сараар хувааж, 12-оор хувааж болно. Тухайн томъёог хэрэглэх тодорхой арга зам нь байгууллагын боловсон хүчинд тулгардаг ажил үүргээс хамаарна.

Практикт, жишээлбэл, тайлагнах зорилгоор ажилчдын дундаж тоо тодорхойлж болно. Энэ тохиолдолд холбогдох үзүүлэлтийг тодорхой хугацааны туршид тогтоож өгсөн жагсаалтын хамтаар үзүүлэв. Тиймээс тайлангийн хугацаанд дунджаар, улирал, хагас жил, жилээр мэргэжилтнүүдийн тоог мэргэжилтнүүдийн тоонд өгдөг.

Хөдөлмөрийн нөөцийн үнэлгээнд цалингийн цэсийг ашиглах

Жагсаалт, дундаж тоо зэрэг шалгуур үзүүлэлтүүдийн бодит хэрэглээ нь аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний үнэлгээний хүрээнд хийгдэж болно. Энэ асуудлыг дэлгэрэнгүй авч үзье.

Хөдөлмөрийн нөөцийн олон тооны шинж чанарууд байдаг бөгөөд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин, бизнестэй холбоотой бусад сонирхсон бүтцээр дүн шинжилгээ хийдэг. Хөдөлмөр бол аливаа байгууллагын гол нөөц бололцоо, тухайн компанийн бизнесийн загварыг өрсөлдөх чадварыг тодорхойлж чадахуйц чадварын түвшин болон бусад чухал шинж чанаруудын нэг юм. Тиймээс менежерүүд түүний үнэлгээнд анхаарлаа хандуулж чадна.

Ажиллах хүчний үндсэн шинж чанар

Хөдөлмөрийн хамгийн чухал шинж чанаруудын нэг нь:

- өсөлт;

- Гүйцэтгэгч ажилтнууд;

- яг ажиллаж байгаа мэргэжилтнүүд.

Үнэмлэхүй өсөлтийн дор тухайн тайлант үеийн эхэн ба төгсгөлд мэргэжилтнүүдийн тооны зааг ялгааг ойлгох нь зүйтэй. Үүний зэрэгцээ тайлант хугацааны эцсээр болон тайлангийн эхэнд холбогдох үзүүлэлтүүдийн харьцааг тооцоолохдоо хөдөлмөрийн өсөлтийг тодорхойлж болно. Пїїсийн хєдєлмєрийн чадавхийн тоон їзїїлэлтїїдийг хийсэн тохиолдолд эдгээр їзїїлэлтїїд нь чухал юм.

Тїїнчлэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хїчний їйлчилгээ нь зарим тєрлийн ажилчдыг мэргэжлийн хїмїїстэй холбоход тулгуурлан тєрийн бїтцийг тєлєвлєхтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой юм. Энэ тохиолдолд хэрэглэдэг хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн тоонд ажилчдын цалингийн жагсаалт байдаг. Энэ нь тухайн өдрийн ажлын байранд байгаа ажилтнуудын тоог тусгадаг. Энэ шалгуур үзүүлэлтийг янз бүрийн тохируулгатай нь харгалзан тодорхойлж болно. Жишээлбэл, ажилчдыг ажилд ирээгүй гэж тооцохыг харгалзан үздэг.

Компаний хөдөлмөрийн нөөцийн нийлүүлэлтийг онцолсон өөр нэг чухал үзүүлэлт бол яг одоо ажиллаж байгаа мэргэжилтнүүдийн тоо юм. Онцгой параметрийн хувьд үндсэн ялгаа, тухайлбал, тухайн параметр нь цаг хугацааны туршид ажиллах бүх ажилчдаас тусгайлан ажиллахгүй байх хугацааг хамрахгүй.

Хөдөлмөрийн нөөцийн үнэлгээ: ялгаатай байдал

Ажиллагсдын аж ахуйн нэгжийн үнэлгээг хийхэд эдгээр үзүүлэлтүүдийг хэрхэн хэрэглэх талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзье. Ажиллах хүчин нь дээр дурьдсанчлан, байгууллагын хамгийн чухал нөөц бололцоо, иймээс түүний удирдлага нь аж ахуйн нэгжийн бизнесийн загварыг бий болгох онцлогийг тусгасан байх ёстой.

Энэ тохиолдолд компанийн удирдлага, эрх бүхий албан тушаалтнуудын гол зорилго нь бараа, үйлчилгээний зах зээлд нийлүүлсэн бүтээгдэхүүний хэмжээг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн байгууллагын үр өгөөжийг өндөр байлгахын тулд хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх явдал юм. Үүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд удирдлага нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын бүтцийг үнэлж дүгнэхийн тулд: компаний аюулгүй байдал, түүний бүтцийн хэлтсүүд нь шаардлагатай ажиллах хүчний нөөц, ажиллагсдын эргэлтийн үзүүлэлтүүд, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг тодорхойлогч үзүүлэлтүүд, ажлын цагийг ажилчдын ашиглалт, цалингийн санг зөв зохистой ашиглах зэрэг шалгуур үзүүлэлтүүдийг үнэлдэг.

Жишээ нь, байгууллагын ажилтнуудын тоо, тэдгээрийн жагсаалт эсвэл дундаж тоо гэх мэт асуудлыг шийдвэрлэхэд гол үзүүлэлтүүдийг олж авч болох мэдээллийн эх сурвалж нь жишээлбэл, P-4 маягт, түүнчлэн байгууллагын дотоодын мэдээллийн эх сурвалж Жишээ нь, ажилтнуудын хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн хийсэн тайлангийн картууд.

Хүний нөөцийн талаарх тоо баримт: үнэлгээний дараалал

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөцийг хэрхэн тооцоолж болох талаар дараалалд авч үзье.

Шалгуур үзүүлэлтийг ашиглахдаа компанийн Хүний нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн мэргэжилтнүүд төлөвлөсөн шалгуур үзүүлэлттэй нийцэж байгаа эсэхийг шинжлэхэд оршино. Өөрчлөлт ажиглагдсан тохиолдолд түүний тоон шинж чанарыг үнэлэх төдийгүй чанарын шинж чанарыг харгалзан үзнэ. Мэргэшлийн төрөл бүрийн ангиллын шалгуур үзүүлэлтийг шинжлэх явцад өмнөх тайлангийн үр дүнгийн дагуу бүртгэгдсэн бөгөөд өгөгдлийг харьцуулах замаар тэдгээрийн тайлбарыг хийж байгаа тоо баримтаас гарсан янз бүрийн гажуудлыг илрүүлсэн. Үндсэн хэрэглэгч нь шийдвэрийг гаргахын тулд хүлээн авсан мэдээллийг ашиглах байгууллагын удирдлага юм.

- компанийн ажилтнуудын тоог нэмэгдүүлэх;

- аж ахуйн нэгжийн бүтээмжийг дээшлүүлэх зорилгоор компанийн ажилтнуудын бүтэц, зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн талаар;

- аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бүтцийн өөрчлөлтийг нэвтрүүлэхэд тодорхой үүрэг даалгаврын үед аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын хоорондын харилцааны үр ашгийг дээшлүүлэхэд оршино.

Компанийн ажилтнуудын нэрсийн жагсаалт, тэдгээрийн дундаж тоо болон компанийн хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэхэд ашигладаг бусад шинж чанарууд нь ихэнх тохиолдолд компанийн ажилтнуудын бүтэц, зохион байгуулалтад илүү дүн шинжилгээ хийхэд чиглэсэн бусад үзүүлэлтүүдээр баяжуулагддаг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, байгууллагын ажилтнуудын мэргэшлийн бутэц, ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварыг харгалзан узсэн болно. Ихэнх тохиолдолд төрийн байгууллагын бүтэц, зохион байгуулалтыг оновчтой болгох шийдвэр гаргахад боловсон хүчний менежмент ба компанийн менежмент нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн загварыг сайжруулахад чиглэсэн тодорхой зохион байгуулалтын арга хэмжээнүүдийг хэрэгжүүлэхээс илүү мэргэжлийн ур чадварыг сайжруулахад анхаарлаа төвлөрүүлж болно.

Гэхдээ ихэнх тохиолдолд тухайн компанийн мэргэжилтэнтэй хамтран ажиллах нь илүү ач холбогдолтой юм. Байгууллага нь шаардлагатай ур чадварын түвшинг эзэмшсэн ажилтнуудын дутагдалтай талаасаа ялгаатай байж болно.

Бизнесийн өргөжин тэлж буй хүний нөөцийг тооцоолох

Компанийн ажилтнуудын бүтэц, зохион байгуулалтын шинжилгээ нь бизнесийн өргөжилтийг илэрхийлэх асуудлыг шийдвэрлэхэд ашиглагдаж болно. Үндсэн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадварыг нарийвчлан судлах, энэ компанид ажилладаг ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлт нь аж ахуйн нэгжийн шинэ хүчин чадлыг нэмэгдүүлэх үр ашигтай байдлыг нэмэгдүүлэх болно. Хїний нєєцийн хэлтсийн мэргэжилтэн, гол компаний менежерїїдээс олж авсан аналитик єгєгдєл бэлэн байгаа нь аж ахуйн нэгжийн янз бїрийн бїтцийн хэлтсийн мэргэжилтнїїдийн байр суурийг хуваарилахын тулд ажлын байрны оновчтой хуваарийг боловсруулах боломжтой боловсон хїчний хїснэгтийг бий болгохыг зєвшєєрнє.

Хураангуй

Тиймээс, компанийн бүтэц, жишээлбэл, агуулахын ажилтнуудын онцлог шинж чанарыг харуулсан бусад чухал ач холбогдолтой шалгуур үзүүлэлтүүд болон компанийн ажилтнуудын тоо, тухайлбал, компанийн ажилтнуудын тоо нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үр ашгийг дээшлүүлэхтэй холбоотой хамгийн чухал даалгавруудыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог. , Аж ахуйн нэгжийн шинэ чадавхийг бий болгох.

Мэргэжлийн тодорхой бүлгийн мэргэшлийн шинж чанар, зах зээлийн чиг хандлагын өвөрмөц шинж чанар, мөн маш чухал зүйл болох ОХУ-ын хууль тогтоомжийн одоогийн заалтуудыг харгалзан холбогдох үзүүлэлтүүдийг шинжлэн судлах нь чухал юм. Иймэрхүү даалгавруудыг амжилттай шийдэх нь аж ахуйн нэгжийн тогтвортой хөгжлийг хангахад чиглэсэн өсөлтийн стратеги болон төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд бэлэн байгаа зах зээлд илүү өрсөлдөх чадварыг бий болгоно.